Üretim hacmi arttığında, bir çalışan doğum veya askerlik izniyle ayrıldığında ya da mevsimlik bir yoğunluk doğduğunda işletmelerin başvurduğu yollardan biri özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi teminidir. Bu rehberde yetkilendirmeden sözleşmeye, sigorta sorumluluğundan süre ve oran sınırlarına kadar sürecin tamamını ele alıyoruz.
Aşağıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş yerine geçmez.
Özel istihdam bürosu nedir?
Özel istihdam bürosu, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yetkilendirilmiş, iş arayanlarla işverenleri buluşturan ve izin alması hâlinde geçici işçi sağlama faaliyeti de yürütebilen kuruluştur.
İki ayrı yetki vardır ve karıştırılmamalıdır:
- Aracılık yetkisi — işe yerleştirme faaliyeti yürütme izni
- Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi — geçici işçi sağlama izni
Bir büronun aracılık yetkisi olması, geçici işçi sağlayabileceği anlamına gelmez. İkinci yetki ayrı bir belgeye bağlıdır.
Yetkiyi nasıl doğrularsınız?
Çalışmayı düşündüğünüz büronun yetkisini İŞKUR üzerinden doğrulayın. Geçici iş ilişkisi yetki belgesi için büronun başvuru öncesinde belirli bir süre kesintisiz faaliyet göstermiş olması, teminat yatırması ve nitelikli personel bulundurması aranıyor.
İŞKUR'un yayımladığı teminat ve masraf karşılığı tutarları her yıl güncellenir; bu yazıda bilinçli olarak rakam verilmedi. Güncel tutarlar için doğrudan İŞKUR'un özel istihdam büroları sayfasına bakın.
Yetkisiz bir kuruluştan işçi temin etmek yalnızca o kuruluşun sorunu değildir; kurulan ilişki hukuken geçersiz sayılabilir ve işçilik alacakları doğrudan size yönelebilir.
Hangi durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilir?
Geçici iş ilişkisi her ihtiyaç için kurulamaz. Kanunda sayılan hâller dışında kullanılamaz. Başlıca hâller:
- Doğum ve askerlik gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı durumlar
- Mevsimlik tarım işleri
- Ev hizmetleri
- İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde arttığı hâller
- Dönemsel olarak iş hacminin arttığı durumlar
- İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler
"Kadro açığımız var, kalıcı eleman lazım" gerekçesi bu listede yok. Geçici iş ilişkisi kalıcı istihdamın yerine geçmek için tasarlanmamıştır.
Süre ve oran sınırları
İki ayrı sınır var ve ikisi birden geçerlidir.
Süre sınırı. Çoğu durumda geçici iş ilişkisi en fazla dört ay için kurulabilir ve toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde süre sınırı uygulanmaz. Askerlik veya doğum gibi sözleşmenin askıda kaldığı hâllerde ilişki bu hâllerin devamı süresince sürebilir.
Oran sınırı. Geçici işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçi çalıştıran işletmelerde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilir.
Ayrıca geçici işçi çalıştırma süresi dolan bir işveren, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi talebinde bulunamaz. Bu kural, geçici istihdamın kalıcı bir düzene dönüşmesini engellemek için konulmuştur.
Kim neyden sorumlu?
Bu, en çok karıştırılan başlıktır. Üç taraf vardır ve sorumluluk ikiye ayrılır.
| Sorumluluk | Özel istihdam bürosu | Sizin işletmeniz |
|---|---|---|
| İşverenlik sıfatı | Bürodadır | Devralan işveren |
| Ücret ödeme | Büro | — |
| SGK primleri | Büro | — |
| İş sağlığı ve güvenliği önlemleri | — | Sizde |
| Güvenli çalışma ortamı | — | Sizde |
| Eşit muamele (çalışma süresi, dinlenme, tatil) | — | Sizde |
| Yasal sınırların takibi (süre, oran) | Birlikte | Birlikte |
Kritik nokta: ücret ve sigortayı büro ödese de, iş kazasında iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu işçiyi fiilen çalıştıran işverendedir. Geçici işçiyi kendi çalışanınızdan farklı bir güvenlik rejimine tabi tutamazsınız.
Sözleşmede bulunması gerekenler
Büro ile aranızda yazılı bir geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılır. Sözleşmede en az şunlar yer almalı:
- İşin niteliği ve yapılacağı yer
- Sözleşmenin süresi ve yenileme koşulları
- Ödenecek ücret ve ödeme koşulları
- Çalışma süreleri ve vardiya düzeni
- İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin dağılımı
- Geçici iş ilişkisinin hangi kanuni hâle dayandığı
Son madde önemlidir: dayanak gösterilemeyen bir geçici iş ilişkisi, denetimde sorun yaratır.
Uygulamada işleyen bir düzen için
- İhtiyacınızı doğru sınıflandırın. Kalıcı bir kadro açığı mı, geçici bir yoğunluk mu? Yanlış sınıflandırma sonraki her adımı hatalı kılar.
- Büronun yetkisini belgeyle doğrulayın. Aracılık yetkisi ile geçici iş ilişkisi yetkisi ayrıdır.
- Oran hesabını yapın. Mevcut toplam işçi sayınızın dörtte biri kaç kişi?
- Süreyi takvime bağlayın. Dört aylık süre ve yenileme hakları takip edilmezse aşılması kolaydır.
- Oryantasyon ve İSG eğitimini atlamayın. Geçici işçi de sizin tesisinizde çalışıyor; İSG sorumluluğu sizde.
- Eşit muameleyi uygulayın. Servis, yemek, dinlenme süreleri ve tatil haklarında emsal işçiyle aynı davranın.
- Süre sonunda altı ay kuralını unutmayın. Aynı iş için hemen yeni talep yapılamaz.
Sık karşılaşılan yanılgılar
"İşçiyi büro ödüyorsa tüm sorumluluk onda." Hayır. İş sağlığı ve güvenliği ile eşit muamele yükümlülüğü sizde.
"Geçici işçi sayısında sınır yok." Var. Toplam işçi sayısının dörtte biri.
"Süre dolunca aynı kişiyle devam ederim." Süre ve yenileme sınırları doldu ise aynı iş için altı ay beklemek gerekir.
"Yer altı maden işinde de kullanabilirim." Kullanılamaz. Ayrıca grev veya lokavt uygulanan işyerlerinde geçici işçi çalıştırılamaz.
Bu ve benzeri hataların tamamını personel temininde sık yapılan hukuki hatalar yazısında topladık.
Alt işveren modeliyle karıştırmayın
Geçici iş ilişkisi ile alt işveren (taşeron) sözleşmesi hukuken farklı iki modeldir; sorumluluk dağılımı, süre rejimi ve denetim yükümlülükleri ayrışır. İkisini ayrı bir karşılaştırma yazısında ele aldık.
Kısaca
Geçici iş ilişkisi yalnızca kanunda sayılan hâllerde, yetkili bir büro aracılığıyla, süre ve oran sınırları içinde kurulur. Ücret ve sigorta büroya, iş sağlığı ve güvenliği ile eşit muamele size aittir.
Daha fazla soru için SSS sayfamıza bakabilir, geçici iş ilişkisi hizmetimizi veya insan kaynakları hizmetlerimizi inceleyebilirsiniz. İhtiyacınızı anlatmak için bize ulaşın.