Personel temini süreçlerinde yapılan hataların çoğu kötü niyetten değil, mevzuatın ayrıntısını bilmemekten kaynaklanıyor. Ortak özellikleri, sonucun genellikle işletmeye fatura edilmesi. Aşağıda sahada en sık karşılaştığımız sekiz hatayı ve doğru uygulamalarını topladık.
Aşağıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş yerine geçmez.
1. Yetkisiz kuruluştan işçi temin etmek
Hata. "Bize eleman buluyor, faturasını da kesiyor" denilen bir firmadan işçi almak, o firmanın İŞKUR yetkisi olup olmadığına bakmadan.
Geçici işçi sağlama faaliyeti yalnızca İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam bürolarınca yürütülebilir. Aracılık yetkisi ile geçici iş ilişkisi kurma yetkisi de ayrı belgelerdir; birincisine sahip olmak ikincisini yapabilmek anlamına gelmez.
Doğrusu. Sözleşme öncesi yetki belgesini görün ve İŞKUR üzerinden doğrulayın. Yetkisiz aracılığın idari para cezası vardır ve tekrarında artar; ayrıca kurulan ilişkinin hukuki geçerliliği tartışmalı hâle gelir.
2. Kalıcı kadro açığını geçici iş ilişkisiyle kapatmak
Hata. Kadro açığı var ama yeni istihdam yerine sürekli geçici işçi çalıştırmak.
Geçici iş ilişkisi yalnızca kanunda sayılan hâllerde kurulabilir: doğum ve askerlik gibi sözleşmenin askıda kaldığı durumlar, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde arttığı hâller, dönemsel iş artışları ve iş sağlığı-güvenliği bakımından acil işler. "Kadro açığı" bu listede yok.
Doğrusu. İhtiyacın niteliğini önce doğru sınıflandırın. Kalıcı ihtiyaç için kalıcı istihdam veya alt işveren modeli değerlendirilmeli.
3. Dört aylık süreyi ve yenileme hakkını takip etmemek
Hata. Geçici işçiyi "işler yoğun, devam etsin" diyerek süre takibi yapmadan çalıştırmaya devam etmek.
Kural olarak geçici iş ilişkisi en fazla dört ay için kurulur ve toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde süre sınırı uygulanmaz; askerlik ve doğum gibi hâllerde ise ilişki bu hâllerin devamı süresince sürebilir.
Doğrusu. Her geçici işçi için başlangıç tarihi, yenileme tarihleri ve bitiş tarihini takvime bağlayın. Süre takibini bürodan beklemeyin; ihlalin sonucu sizin tesisinizde doğar.
4. Oran sınırını hesaba katmamak
Hata. Kaç geçici işçi çalıştırılabileceğine dair bir sınır olmadığını varsaymak.
Geçici işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçi çalıştıran işletmelerde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilir.
Doğrusu. Talep öncesi mevcut toplam işçi sayınızı ve buna göre üst sınırı hesaplayın. Kadro değiştikçe oranı yeniden kontrol edin.
5. Altı ay kuralını atlamak
Hata. Geçici işçi çalıştırma süresi dolduktan hemen sonra aynı iş için yeni talep açmak.
Süresi dolan bir işveren, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi talebinde bulunamaz. Bu kural, geçici istihdamın kalıcı istihdamın yerine geçmesini engellemek için konulmuştur.
Doğrusu. Süre dolduğunda ya kalıcı istihdama geçin ya da altı ay bekleyin. Aynı işi farklı bir pozisyon adıyla açmak, fiili durum incelendiğinde koruma sağlamaz.
6. İş sağlığı ve güvenliği sorumluluğunu büroya bırakmak
Hata. "Ücretini de sigortasını da büro ödüyor, iş kazasından da o sorumlu" varsayımı.
İşçinin ücretini ödeyen ve sigorta primini yatıran taraf bürodur. Ancak iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçiyi gözetmek ve güvenli bir çalışma ortamı sunmak işçiyi fiilen çalıştıran işverenin yükümlülüğüdür.
Doğrusu. Geçici işçiyi kendi çalışanınızla aynı İSG rejimine tabi tutun: oryantasyon, işe özgü eğitim, kişisel koruyucu donanım, risk değerlendirmesine dâhil etme. Bu adımların kaydını tutun.
7. Eşit muamele yükümlülüğünü ihmal etmek
Hata. Geçici işçiyi servis, yemek, dinlenme süreleri veya tatil hakları bakımından kadrolu çalışandan farklı tutmak.
Geçici işçiler, çalıştıkları süre boyunca devralan işyerindeki emsal işçilerle temel çalışma koşulları açısından eşit muamele görme hakkına sahiptir. Çalışma süresi, dinlenme hakları ve bayram tatilleri bu kapsamdadır.
Doğrusu. Temel çalışma koşullarında ayrım yapmayın. Bu hem yasal bir yükümlülük hem de saha uyumunu doğrudan etkileyen bir konudur.
8. Yasaklı alanlarda geçici işçi çalıştırmak
Hata. Geçici iş ilişkisinin her işyerinde kurulabileceğini varsaymak.
Geçici iş ilişkisi yer altı maden işlerinde kullanılamaz. Ayrıca grev veya lokavt uygulanan işyerlerinde geçici işçi çalıştırılamaz.
Doğrusu. Talep öncesi işin ve işyerinin bu yasaklar kapsamında olup olmadığını kontrol edin.
Bonus: modeli yanlış seçmek
Yukarıdaki sekiz hatanın çoğu, aslında baştan yanlış model seçilmesinden doğuyor. Sahada işçilere doğrudan siz talimat veriyorsanız ilişki fiilen geçici iş ilişkisidir; bunu alt işveren sözleşmesiyle kurgulamak muvazaa tartışması yaratır ve işçilerin baştan itibaren sizin işçiniz sayılması sonucunu doğurabilir.
İki modelin ayrımını alt işveren mi, geçici iş ilişkisi mi yazısında ayrıntılı ele aldık.
Hızlı kontrol listesi
- Karşı tarafın İŞKUR yetki belgesi görüldü mü?
- İhtiyaç kanunda sayılan hâllerden birine dayanıyor mu?
- Dört aylık süre ve yenileme hakları takvime bağlandı mı?
- Geçici işçi sayısı toplam işçinin dörtte birini aşıyor mu?
- Önceki dönem için altı ay geçti mi?
- İSG eğitimi ve oryantasyon yapıldı, kaydı tutuldu mu?
- Temel çalışma koşullarında eşit muamele sağlanıyor mu?
- İşyeri yasaklı alanlardan biri mi?
Sürecin tamamını adım adım anlattığımız özel istihdam bürosu ile personel temini rehberine bakabilirsiniz.
İnsan kaynakları ve geçici iş ilişkisi hizmetlerimizi inceleyebilir, sorularınız için SSS sayfamıza göz atabilir veya bize ulaşabilirsiniz.